Padre lavoratore in congedo obbligatorio: necessario il preavviso per le dimissioni

Preavviso obbligatorio per il padre lavoratore che dà le dimissioni mentre sta fruendo del solo congedo obbligatorio. Questo il punto fermo fissato dai giudici (sentenza numero 16324 del 26 maggio 2026 della Cassazione), i quali hanno dato definitiva legittimità alla scelta compiuta da una società, scelta consistita nel trattenere l’indennità di mancato preavviso a fronte delle dimissioni date da un suo lavoratore in congedo obbligatorio.
Punto di origine della vicenda è il decreto ingiuntivo con cui viene intimato ad una azienda ferroviaria il pagamento di quasi 6mila euro ad un oramai suo ex dipendente, cifra corrispondente alla indennità di mancato preavviso indebitamente, secondo il lavoratore, trattenuta all’atto delle dimissioni da lui messe sul tavolo dei vertici aziendali nel 2017.
Tale vittoria del lavoratore dura però poco. Per i giudici di merito, difatti, quel decreto ingiuntivo va revocato. Decisivi, secondo il giudice d’Appello, i dettagli della vicenda, poiché si è appurato che il lavoratore aveva, all’epoca, chiesto di usufruire del congedo obbligatorio quale padre lavoratore, alla luce di quanto previsto dalla ‘Riforma Fornero’, e si era poi dimesso senza preavviso entro un anno dalla nascita del figlio, e, all’atto della liquidazione delle spettanze da lui maturate, la società datrice di lavoro aveva trattenuto l’indennità sostitutiva del preavviso, pari, per la precisione, a 5mila e 992 euro e 94 centesimi.
Alla luce del ‘Testo unico su maternità e paternità’, il giudice d’Appello sottolinea che le indennità previste in caso di licenziamento, a fronte di dimissioni date durante il periodo in cui è previsto il divieto di licenziamento, valgono per il lavoratore padre solo se quest’ultimo usufruisce del congedo di paternità, e non invece se utilizza il congedo obbligatorio di paternità, previsto in altro contesto normativo e con la differente finalità di promozione dell’impegno paterno nell’accudimento della prole.
Il riferimento è, in sostanza, secondo il giudice d’Appello, alle ipotesi in cui la lavoratrice o il lavoratore si dimettano durante il periodo in cui è rispettivamente previsto il divieto di licenziamento o è stato fruito il congedo di paternità entro un anno di età del figlio.
Per il giudice d’Appello, va ravvisato la ratio di tale disposizione nell’esigenza di rafforzare la tutela della genitorialità prevedendo in favore del padre, che abbia fruito del congedo di paternità, il divieto di licenziamento, il diritto alle indennità previste in caso di licenziamento e l’esonero dal preavviso. Su quest’ultimo punto, poi, il giudice d’Appello sottolinea che l’esonero dal preavviso in favore del padre è stato condizionato alla fruizione del congedo di lunga durata, legislativamente introdotto e disciplinato proprio per l’accudimento del figlio in tenerissima età, che dimostra, nella valutazione del legislatore, lo svolgimento di un’attività pari a quella normalmente riservata alla lavoratrice madre.
Tirando le somme, niente diritto all’esonero dal preavviso per il lavoratore padre che usufruisce del congedo obbligatorio, che deve essere necessariamente utilizzato entro il quinto mese di età del bambino, per due giorni al massimo.
Chiara e netta, quindi, la posizione, sfavorevole al lavoratore, del giudice d’Appello: l’esonero dal preavviso riguarda solo il dipendente che ha goduto del congedo di paternità, in quanto detto esonero è previsto in caso di dimissioni nel periodo in cui sussiste il divieto di licenziamento, e dunque nel periodo in cui il lavoratore ha dovuto fruire del congedo di paternità, per l’appunto.
Decisivo il richiamo alla ratio della norma, ossia la necessità di assicurare una tutela rafforzata al padre costretto a sostituirsi – in caso di morte, grave infermità o abbandono della madre – alla figura materna, ovvero in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre.
Questa visione viene completamente condivisa dai magistrati di Cassazione, i quali respingono definitivamente le ulteriori obiezioni sollevate dall’oramai ex dipendente dell’azienda ferroviaria.
Respinta la tesi proposta dall’uomo e mirata a presentare come ingiusto e discriminatorio il pronunciamento d’Appello per avere ristretto l’esenzione dal preavviso per il padre lavoratore alle ipotesi in cui abbia fruito del congedo di paternità, che non si configurano come l’esercizio di una facoltà ma di un dovere, nel caso in cui la madre sia totalmente assente per morte, per grave infermità, abbandono del figlio o per affidamento del figlio al padre.
In premessa viene richiamato un dettaglio non secondario nella vicenda: il lavoratore si è dimesso entro un anno dalla nascita del figlio.
Appurato ciò, la ratio dell’esonero dal preavviso del genitore che si dimette nel primo anno di vita del bambino, in cui vige il divieto di licenziamento, va ravvisata nell’esigenza di assicurare una tutela rafforzata al lavoratore padre che abbia fruito del congedo di paternità previsto in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino alla figura genitoriale maschile.
Rifacendosi poi al testo normativo, i magistrati di Cassazione ribadiscono l’estensione delle tutele previste per il caso di licenziamento in periodo di fruizione del congedo (e fino al compimento di un anno di età del bambino) anche al padre lavoratore, per il caso di dimissione volontarie presentate durante il periodo di divieto di licenziamento, ma tale tutela è condizionata alla fruizione del congedo di paternità, non potendo altrimenti il datore di lavoro, che normalmente non conosce la situazione familiare del dipendente, se non a seguito della fruizione del congedo, accettare, in contrasto con il principio della certezza dei rapporti giuridici, le dimissioni del lavoratore senza cautelativamente disporne la convalida dinanzi al ‘Servizio ispettivo’ del Ministero del Lavoro. E, sempre secondo i magistrati di Cassazione, risulterebbe priva di coordinamento con le norme che hanno previsto il divieto di licenziamento e disciplinato le dimissioni volontarie del lavoratore padre la previsione della necessità di convalida delle dimissioni del lavoratore a prescindere dalla fruizione, da parte sua, del congedo, o a prescindere dalla conoscenza, da parte del datore, della nascita del figlio del proprio dipendente. E, peraltro, è esclusa la parificabilità della situazione del padre lavoratore a quella della lavoratrice, per la quale la conoscibilità dello stato di gravidanza è necessaria ai fini della fruizione del periodo di astensione obbligatoria dal lavoro.
Per i magistrati di Cassazione, poi, la previsione relativa all’esonero dall’obbligo di preavviso da parte della lavoratrice o del lavoratore in caso di dimissioni è ulteriore elemento a conforto del carattere assoluto della presunzione di non spontaneità delle dimissioni rassegnate nel periodo di divieto, poiché denota l’intenzione del legislatore di tutelare in modo ancora più netto il lavoratore che si trovi in un periodo di particolare disagio rispetto alla prosecuzione della precedente occupazione lavorativa. E non può ritenersi che tale interpretazione costituisca violazione del principio di uguaglianza in generale e del principio di uguaglianza morale e giuridica dei coniugi in particolare, essendo discriminatoria l’assenza di tutela che si realizza qualora, in presenza di una identica situazione e di un medesimo evento, alcuni soggetti si vedono privati di provvidenze invece riconosciute ad altri che si trovano nelle medesime condizioni. Di conseguenza, va esclusa l’ipotesi di una discriminazione, in quanto la norma colloca sullo stesso piano la lavoratrice madre e il lavoratore padre che abbia fruito del congedo previsto in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre, e ciò sul presupposto dell’identità di condizioni.
Da tenere ben a mente, infine, il principio di riferimento della norma, ossia la ricognizione delle disposizioni in materia di tutela e sostegno della maternità e paternità ai fini di poterne valutare la revisione per garantire una maggiore flessibilità dei relativi congedi obbligatori e parentali, favorendo le opportunità di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, anche tenuto conto della funzionalità organizzativa all’interno delle imprese.